۱۳۹۱-۱۰-۱۵، ۱۲:۰۶ صبح
ارتباط رفتار شهروندی سازماندهی شده با هوش احساسی
مترجم: تارا باقری - راضیه پورسیف
مترجم: تارا باقری - راضیه پورسیف
چکیده: این نسخه ها ارتباط شهروندی سازماندهی شده (OCB) را با هوش احساسی (EI) پیروان آن مورد آزمایش قرار می دهند . نمونه OV جفت از مدیران و ناظران آنها ( یعنی 114 پاسخگر) در این مطالعه شرکت داشته اند . اعتبار این مقایسه ها برای رفتار شهروندی سازماندهی شده 83/0 و برای هوش احساسی 86/0 می باشند . هوش اخساسی در ارتباط با آگاهی ، خاصیت مدنی و رفتار نوع دوستانه پیروان است . این روش بوسیله بارون و کنی (1986) پیشنهاد شده اند که از رسانه تست رفتار شهروندی سازماندهی شده میان هوش احساسی استفاده می کنند ، اما هیچ یک از آن اهمیت ها یافته نشده اند . نتایج این موارد را نشان می دهند که هوش اخساساتی رفتار شهروندی سازماندهی شده پیروان آنها هستند .
کلمات کلیدی : شهروندی ، سازماندهی شده ؛ هوش احساساتی.
1 . رفتار شهروندی سازماندهی شده (OCB) :
آپلباوم (2004) این موارد را عنوان می کند که رفتار شهروندی سازماندهی شده رفتار احتیاطی ای هستند که قسمتی از نیازهای کاری رسمی کارمندان نمی باشند ، اما آنها مواردی هستند که ساختار موثر سازماندهی را ارتقاء می دهند . آلن ة بارنارد ، راش و راسل (2000) رفتار شهذومدی سازماندهی شده را اینگونه معرفی می کنند که ویژگیهای ساختاری و همکاری شده ای را اخاطه می کنند و آنها مه در اختیار نسخه کار رسمی هستند و نه بوسیله سیستم پاداش سازماندهی شده رسمی جبران می شوند . بولینو و تربلی (2003) /ان را بعنوان توانایی سازمان برای انتخاب رفتار کارمندای که وظایف خودشان را انجام
می دهند ، شناسایی می کنند . آنها این موارد را می یابند که رفتار سازمانی به طور کلی دارای دو ویژگی معمول هستند که عبارتند از : آنها به طور مستقیم قابل اجراء نیستند ( یعنی آنها به طور تکنیکی نیازمند قسمتی از کار نیستند) و آنها نماینده مخصوص یا تلاش اضافی ای هستند که سازمانها از نیروی کار آنها به منظور موفق بودن آنها نیازمند می باشند .
بولینو ، ترنلی و بلودگود (2002) رفتار شهروندی سازماندهی شده را بعنوان خواسته های کارمندان برای مقدم کردن نیازهای کاری رسمی آنها به منظور کمک به همدیگر ، برای تابع بودن در علایق مخصوص خودسان برای کالاهای سازمانی و داشتن علایق مخصوص در فعالیت سازمانی و رفتار کلی تعریف می کنند . شهروند خوب بعنوان آنچه بولینو و ترنلی (2003) عنوان کرده اند شامل تنوع کاربرد رفتارهایی مانند داشتن نیازهای اضافی ، داشتن پیشرفت در حرفه شخصی ، قوانین مداوم شرکت (وقتی که هیچ کسی جستجو نمی شود) ، ارتقاء و حفظ سازمانی ، نگهداری حات مثبت و ناسازگاری در کار می شوند .
2 . هوش احساساتی ( EI ) :
سالووی و مایر (1990 ) اولا مفهوم هوش احساسی را بعنوان نوعی از هوش اجتماعی و قابل مجزاء از هوش کلی معرفی می کنند . بر طبق آنها ، هوش احساسی توانایی بررسی احساسات شخصی یا دیگران و برای تبعیض قائل شدن میان آنها و استفاده اطلاعات برای راهنمایی اعمال و افکار آنها می باشند . در موارد بعدی ، آنها ( سالووی و مایر ، 1990 ) مدل خودشان را گسترش می دهند و هوش احساسی را بعنوان توانایی موارد منحصر به فرد برای دریافت ، ارزیابی و بیان احساسات تعریف می شوند ؛ توانایی موفقیت و تولید احساسات در زمانی که آنها افکار را تسهیل می دهند . توانایی فهمیدن احساسات و دانش احساسات و توانایی تنظیم احساسات برای ارتقاء رشد عقلانی و احساسی تعریف می شوند . تحقیقات این موارد را نشان میدهند که هوش احساساتی اصل معمولی است که روشهای متفاوتی را برای توسع زندگی ، کارها و مهارتهای اجتماعی تحت تاثیر قرار می دهند ؛ خنثی سازی کاربردی ؛ کنترل اخساسات آنها و رسیدن به افراد دیگر می باشد و آنها این موارد را می یابند که تفاوت های میان اشخاص با استعداد و مدیران با استعداد به موجب هوش احساسی اشخاص است .
سرانجام ، هوش احساسی مواردی است که روش سروکار داشتن با یکدیگر و فهمیدن احساسات را نشان
می دهند . بنابراین ، هوش احساسی برای رهبران تجاری به این خاطر اهمیت را بررسی میک نند که اگر آنها برای رفتار هیئت یا تیم غیر حساس هستند ، می توانند خنثی سازی را خلق کنند و بنابراین خارج از افراد به بهترین حالت نمی رسند ( آنوینوس ، 2004 ) . ترمز (2004 ) این موارد را بیان می کنند که هوش احساسی ترکیبی از هوش کلی است و برای هردوی زندگی شخصی و حرفه ای توزیع می شوند. IQ سنتی توانایی یادگیری ، فهمیدن و دلیل سازی است .آنها در حال حاضر برای توزیع 20 درصد از موفقیت شخصی در حالیکه به هر احساسی ( EQ ) وجود دارد ، فکر می کنند و این توانایی فهمیدن و در ارتباط قرار گرفتن با مردم و توزیع 80 در صدی آن است . eq برای رهبری موثر دارای انتقاد است ، IQ به اجرای کاری وصل می شوند و اصل کلیدی در بکارگیری است . هرچند ، EQ در توانایی مدیران و رهبران برای حفظ موقیعیت آنها و موفق بودن در نقشه های خودشان آشکار و واضح می باشند . حقیقت امراین است که بیشتر شرکتها برای هوش ( IQ ) بخاطر حالت آن ( EQ ) آنها را به اجاره در می آورند .
3 . روش شناسی :
1-3 ابزار :
مقیاس 24 آیتمی بوسیله پودساکوف ، مک کنزی ، موزمان و فتر (1990 ) برای اندازه گیری پنچ بعد از رفتار شهروندی سازماندهی شده موارد فرعی بوسیله مدیران استفاده می کنند .
این مقیاس لیکرت 7 نقطه ای است که از 1 (مخالف ) تا 7 (موافق ) گسترده اند .
استفاده از نقیاس هوش احساسی ترکیبی 33 آیتمی بوسیله شوت ( 1998) توسعه پیدا کرده است و ناظران هوش احساساتی آنها از مقیاس نوع 5 نکته ای لیکرت که از 1 ( مخالف ) تا 5 ( موافق ) گسترده شده اند ، استفاده می کنند .
2-3 نمونه :
اطلاعات از جفتهای 57 مدیر و موارد فرعی جمع آوری می شدند . پرسش دهنده ها ، 114 نفر ، شامل مجموعه معکوسی از صنایع هستند که در استانبول واقع هستند . جوابگو ها با سن متوسط 2/40 سال و تجربه کاری 2/15 سال از افراد مرد (75% ) می باشند و موقعیت کنونی خودشان را برای 5/5 سال به طور متوسط نگهداشته اند . پرسشنامه ها در مجموعه مزایی از شرکت کننده های کاملا با اعتماد توزیع شده اند. به طور شخصی یکی از نویسندگان پرسشنامه ها را در سازمانهای مختلفی توزیع کرده اند . او سعی در جمعه آوری اطلاعات بعنوان پاسخهای محتمل داشته است . آنهایی که توانایی دادن پاسخ را ندارند ، از آنها درخواست ایمیل کردن مستقیم به آنها را می دهند . کل 100 مجموعه پاسخنامه توزیع شده بودند .
4 . نتایج :
همه این مقیاسها برای اعتیاد زیاد داشتن یافته می شوند مه عبارتند از :83/0 (مقیاس رفتار شهروندی سازماندهی شده ) و 86/0 (مقیاس هوس احساساتی ) بعد از اینکه اعتبارها مورد تاکید قرار گرفته اند ، ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازماندهی شده مقیاس کامل هوش احساسی محاسبه میشوند . هوش احساسی مدیران با وجدان ؛ خاصیت مدنی و نوع دوستی نمایش داده شده در جدول 1 در ارتباط قرار
می گیرند . بنابراین فرضیه 1 این است که در ارتباط با روابط مثبت میان هوش احساسی است که حمایت
نمی شوند .
جدول 1 - ارتباطها
برگشت طولی چندگانه ساده برای مطالعه فرضیه 2 در ارتباط با تاثیرات درک آنها در رفتار شهروندی سازماندهی شده آنها استفاده می شوند . چهار تا از پنج رفتار شهروندی سازماندهی شده بعنوان متغییرهای وابسته در متغیر ها برگشت پیدا می شوند . خاصیت مدنی در بررسی بعنوان اعتبار مقیاس رخ نمی دهند و خیلی پایین یافته می شوند . نتایج فرضیات را حمایت نمی کنند . آنالیز برگشتی بیشتر در چهار رفتار شهروندی سازماندهی شده بعنوان متغیر وابسته و هوش احساسی رهبر بعنوان متغیر مستقل برای دیدن این موارد که هوش احساسی رهبر رفتار شهروندی سازماندهی شده را از پیروان به اجرا در می آیند . هوش احساسی رهبران وجدان و دفتار نوع دوستی توابع را پیش بینی می کنند . جدول 2 ضریب برگشت را جلوگیری می کنند .
جدول 2- برگشتی
نوعدوستی تواضع ورزش وجدان متغرهای وابسته
**(1.13)44. (48.)22. (23.)23. *(55.)28. هوش احساساتی
19. 05. 80. 83. R2
6.42 1.28 2.35 2.43 F
مدلهای برگشت بعنوان موارد پیشنهاد شده بوسیله بارون ولتی (1986) برای آنالیز میانجی تست می کننند . بر طبق این موارد ، ساختارهای متغیر بعنوان میانجی در زمانی استفاده می شدند که آنها موقعیتهای زیر را دنبال میک نند که عبارتند از : ( a ) متغیرها در سطوح متغیر نستقل برای متغیرهایی در میانجی توصیه شده محاسبه می شوند (یعنی مسیرa ) ؛ ( b ) متغیرهایی در محاسبه میانجی برای متغیرهایی در متغیر وابسته ( یعنی مسیر b ) ؛ ( c ) و در زمانی که مسیر a و b کنترل می شوند ، روابط مهم میان متغیر های مستقل و وابسته اهمیت طولانی را ندارند . آنها روشهای داده شده بوسیله جود و کنی (1981) را برای تست کردن میانجیها پیشنهاد می کنند . بر طبق روشهای پیشنهاد شده ، یک مورد باید معادلات برگشت زیر را تخمین شوند که عبارتند از : ( a ) برگشت میانجی در نتغیر مستقل ، ( b ) برگشت متغیر وابسته در متغیر مستقل ، و ( c ) برگشت متغیر وابسته در هر دوی متغیر مستقل و میانجی . این دو معادلات برگشتی برای تست کردن نقش فرض قرار گرفته هوش احساسی رهبران بعنوان میانجی میان رفتارهای شهروندی سازماندهی شده در هر دوی هوش احساسی (01/0 = و 50/0 = ) برگشت داده می شوند . جدول 3 ضریب برگشت را نشان می دهند . اگر چه در سومین معادله میانجی هوش احساسی در رفتار سازمادهی شده شهروندی متغیر وابسته تاثیر می گذارند ، در اولین دو معادله هیچ تاثیری را در میانجی یا رفتار شهروندی سازماندهی شده متغیر وابسته نمی کنند . بنابراین ، فرضیه 3 مورد حمایت قرار نمی گیرند .
جدول 3 – برگشت برای آنالیز و ساملت
OCB
5 . بحث و بررسی :
در رفتارهای شهروندی سازماندهی شده پیروان بوسیله هوش احساسی رهبران داده می شوند و آنها وجدان و نوعدوست می باشند . از آنجایی که هوش احساسی رهبران رفتارهای شهروندی سازماندهی شده پیروان را تحت تاثیر قرار می دهند ، نتایج این موارد را نشان می دهند که هوش احساسی ترکیب مهمی برای رهبری موثر می باشند . هوش احساسی مدیران دارای ارتباط مثبتی با وجدان توابع می باشند . در زمانی که آنها احساس انگیزش و شناسایی کنند و ممکن است بوسیله وجدان آنها جبران شوند . بعلاوه ، هوش احساسی مدیران برای داشتن ارتباط مثبت با نوعدوستی توابع آنها یافته می شوند . از آنجایی که افراد مافوق در خلق کار خانواده در اعتقاد هستند ، این بصیرت را نگهداری می کنند که همه را سودمند می سازند و پیروان آنها برای بدست آوردن اهداف سازماندهی شده بعنوان تیم انگیزه می دهند ، بنابراین به یکدیگر در اجراء کمک می کنند .
بنابراین ، هوس احساسی رهبران نقش مهمی را درتعیین دو رفتار شهروندی سازماندهی شده مخصوص پیروان بازی می کنند . اینها هم به خاطر هوش رهبران است که قادر به بررسی رفتار سنجی آنها و فهمیدن پیروان آنها می باشند ، بنابراین نقش اضافی رفتار اعضاء سازمانها را ارتقاء می دهند . تنها در زمانی مه آنها این موارد را احساس می کنند که رهبران نیازهای آنها را می فهمند ، خواستار دادن بهترین حالت به سازمانها می شوند . بوسیله فعهمیدن توابع آنها ، رهبران می توانند آنها را در نمایش رفتار شهروندی سازماندهی شده انگیزه دهند . رفتار شهروندی سازماندهی شده پیروان همواره اگر در رفتارهای سازمانی تاثیر بگذارند بخوبی مستقر می شوند اپیکولو و کواکیت ، 2006 ) ، هردوی ارتباط مستقیم ( پودساکوف ، مک کنزی ، پاین و باچاچ ، 2000) و غیر مستقیم ( پیلایی ، کریشیم و ویلیامز ، 1999 ؛ پودساکوف ، مک کنزی ، مورمن و فنر ، 1990 ) میان رفتارهای شهروندی سازماندهی شده یافته می شوند . بیشتر این تحقیقات در متون متفاوتی در مطالعه نمایش داده شده به اجرا در می آورند . این مطالعه به نظر برای نشان دادن این موارد می رسد که ما نیازمند استقرار ارتباط میان رفتار شهروندی سازماندهی شده در عنوان هم بافت هستیم .
1 . رفتار شهروندی سازماندهی شده (OCB) :
آپلباوم (2004) این موارد را عنوان می کند که رفتار شهروندی سازماندهی شده رفتار احتیاطی ای هستند که قسمتی از نیازهای کاری رسمی کارمندان نمی باشند ، اما آنها مواردی هستند که ساختار موثر سازماندهی را ارتقاء می دهند . آلن ة بارنارد ، راش و راسل (2000) رفتار شهذومدی سازماندهی شده را اینگونه معرفی می کنند که ویژگیهای ساختاری و همکاری شده ای را اخاطه می کنند و آنها مه در اختیار نسخه کار رسمی هستند و نه بوسیله سیستم پاداش سازماندهی شده رسمی جبران می شوند . بولینو و تربلی (2003) /ان را بعنوان توانایی سازمان برای انتخاب رفتار کارمندای که وظایف خودشان را انجام
می دهند ، شناسایی می کنند . آنها این موارد را می یابند که رفتار سازمانی به طور کلی دارای دو ویژگی معمول هستند که عبارتند از : آنها به طور مستقیم قابل اجراء نیستند ( یعنی آنها به طور تکنیکی نیازمند قسمتی از کار نیستند) و آنها نماینده مخصوص یا تلاش اضافی ای هستند که سازمانها از نیروی کار آنها به منظور موفق بودن آنها نیازمند می باشند .
بولینو ، ترنلی و بلودگود (2002) رفتار شهروندی سازماندهی شده را بعنوان خواسته های کارمندان برای مقدم کردن نیازهای کاری رسمی آنها به منظور کمک به همدیگر ، برای تابع بودن در علایق مخصوص خودسان برای کالاهای سازمانی و داشتن علایق مخصوص در فعالیت سازمانی و رفتار کلی تعریف می کنند . شهروند خوب بعنوان آنچه بولینو و ترنلی (2003) عنوان کرده اند شامل تنوع کاربرد رفتارهایی مانند داشتن نیازهای اضافی ، داشتن پیشرفت در حرفه شخصی ، قوانین مداوم شرکت (وقتی که هیچ کسی جستجو نمی شود) ، ارتقاء و حفظ سازمانی ، نگهداری حات مثبت و ناسازگاری در کار می شوند .
2 . هوش احساساتی ( EI ) :
سالووی و مایر (1990 ) اولا مفهوم هوش احساسی را بعنوان نوعی از هوش اجتماعی و قابل مجزاء از هوش کلی معرفی می کنند . بر طبق آنها ، هوش احساسی توانایی بررسی احساسات شخصی یا دیگران و برای تبعیض قائل شدن میان آنها و استفاده اطلاعات برای راهنمایی اعمال و افکار آنها می باشند . در موارد بعدی ، آنها ( سالووی و مایر ، 1990 ) مدل خودشان را گسترش می دهند و هوش احساسی را بعنوان توانایی موارد منحصر به فرد برای دریافت ، ارزیابی و بیان احساسات تعریف می شوند ؛ توانایی موفقیت و تولید احساسات در زمانی که آنها افکار را تسهیل می دهند . توانایی فهمیدن احساسات و دانش احساسات و توانایی تنظیم احساسات برای ارتقاء رشد عقلانی و احساسی تعریف می شوند . تحقیقات این موارد را نشان میدهند که هوش احساساتی اصل معمولی است که روشهای متفاوتی را برای توسع زندگی ، کارها و مهارتهای اجتماعی تحت تاثیر قرار می دهند ؛ خنثی سازی کاربردی ؛ کنترل اخساسات آنها و رسیدن به افراد دیگر می باشد و آنها این موارد را می یابند که تفاوت های میان اشخاص با استعداد و مدیران با استعداد به موجب هوش احساسی اشخاص است .
سرانجام ، هوش احساسی مواردی است که روش سروکار داشتن با یکدیگر و فهمیدن احساسات را نشان
می دهند . بنابراین ، هوش احساسی برای رهبران تجاری به این خاطر اهمیت را بررسی میک نند که اگر آنها برای رفتار هیئت یا تیم غیر حساس هستند ، می توانند خنثی سازی را خلق کنند و بنابراین خارج از افراد به بهترین حالت نمی رسند ( آنوینوس ، 2004 ) . ترمز (2004 ) این موارد را بیان می کنند که هوش احساسی ترکیبی از هوش کلی است و برای هردوی زندگی شخصی و حرفه ای توزیع می شوند. IQ سنتی توانایی یادگیری ، فهمیدن و دلیل سازی است .آنها در حال حاضر برای توزیع 20 درصد از موفقیت شخصی در حالیکه به هر احساسی ( EQ ) وجود دارد ، فکر می کنند و این توانایی فهمیدن و در ارتباط قرار گرفتن با مردم و توزیع 80 در صدی آن است . eq برای رهبری موثر دارای انتقاد است ، IQ به اجرای کاری وصل می شوند و اصل کلیدی در بکارگیری است . هرچند ، EQ در توانایی مدیران و رهبران برای حفظ موقیعیت آنها و موفق بودن در نقشه های خودشان آشکار و واضح می باشند . حقیقت امراین است که بیشتر شرکتها برای هوش ( IQ ) بخاطر حالت آن ( EQ ) آنها را به اجاره در می آورند .
3 . روش شناسی :
1-3 ابزار :
مقیاس 24 آیتمی بوسیله پودساکوف ، مک کنزی ، موزمان و فتر (1990 ) برای اندازه گیری پنچ بعد از رفتار شهروندی سازماندهی شده موارد فرعی بوسیله مدیران استفاده می کنند .
این مقیاس لیکرت 7 نقطه ای است که از 1 (مخالف ) تا 7 (موافق ) گسترده اند .
استفاده از نقیاس هوش احساسی ترکیبی 33 آیتمی بوسیله شوت ( 1998) توسعه پیدا کرده است و ناظران هوش احساساتی آنها از مقیاس نوع 5 نکته ای لیکرت که از 1 ( مخالف ) تا 5 ( موافق ) گسترده شده اند ، استفاده می کنند .
2-3 نمونه :
اطلاعات از جفتهای 57 مدیر و موارد فرعی جمع آوری می شدند . پرسش دهنده ها ، 114 نفر ، شامل مجموعه معکوسی از صنایع هستند که در استانبول واقع هستند . جوابگو ها با سن متوسط 2/40 سال و تجربه کاری 2/15 سال از افراد مرد (75% ) می باشند و موقعیت کنونی خودشان را برای 5/5 سال به طور متوسط نگهداشته اند . پرسشنامه ها در مجموعه مزایی از شرکت کننده های کاملا با اعتماد توزیع شده اند. به طور شخصی یکی از نویسندگان پرسشنامه ها را در سازمانهای مختلفی توزیع کرده اند . او سعی در جمعه آوری اطلاعات بعنوان پاسخهای محتمل داشته است . آنهایی که توانایی دادن پاسخ را ندارند ، از آنها درخواست ایمیل کردن مستقیم به آنها را می دهند . کل 100 مجموعه پاسخنامه توزیع شده بودند .
4 . نتایج :
همه این مقیاسها برای اعتیاد زیاد داشتن یافته می شوند مه عبارتند از :83/0 (مقیاس رفتار شهروندی سازماندهی شده ) و 86/0 (مقیاس هوس احساساتی ) بعد از اینکه اعتبارها مورد تاکید قرار گرفته اند ، ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازماندهی شده مقیاس کامل هوش احساسی محاسبه میشوند . هوش احساسی مدیران با وجدان ؛ خاصیت مدنی و نوع دوستی نمایش داده شده در جدول 1 در ارتباط قرار
می گیرند . بنابراین فرضیه 1 این است که در ارتباط با روابط مثبت میان هوش احساسی است که حمایت
نمی شوند .
جدول 1 - ارتباطها
برگشت طولی چندگانه ساده برای مطالعه فرضیه 2 در ارتباط با تاثیرات درک آنها در رفتار شهروندی سازماندهی شده آنها استفاده می شوند . چهار تا از پنج رفتار شهروندی سازماندهی شده بعنوان متغییرهای وابسته در متغیر ها برگشت پیدا می شوند . خاصیت مدنی در بررسی بعنوان اعتبار مقیاس رخ نمی دهند و خیلی پایین یافته می شوند . نتایج فرضیات را حمایت نمی کنند . آنالیز برگشتی بیشتر در چهار رفتار شهروندی سازماندهی شده بعنوان متغیر وابسته و هوش احساسی رهبر بعنوان متغیر مستقل برای دیدن این موارد که هوش احساسی رهبر رفتار شهروندی سازماندهی شده را از پیروان به اجرا در می آیند . هوش احساسی رهبران وجدان و دفتار نوع دوستی توابع را پیش بینی می کنند . جدول 2 ضریب برگشت را جلوگیری می کنند .
جدول 2- برگشتی
نوعدوستی تواضع ورزش وجدان متغرهای وابسته
**(1.13)44. (48.)22. (23.)23. *(55.)28. هوش احساساتی
19. 05. 80. 83. R2
6.42 1.28 2.35 2.43 F
مدلهای برگشت بعنوان موارد پیشنهاد شده بوسیله بارون ولتی (1986) برای آنالیز میانجی تست می کننند . بر طبق این موارد ، ساختارهای متغیر بعنوان میانجی در زمانی استفاده می شدند که آنها موقعیتهای زیر را دنبال میک نند که عبارتند از : ( a ) متغیرها در سطوح متغیر نستقل برای متغیرهایی در میانجی توصیه شده محاسبه می شوند (یعنی مسیرa ) ؛ ( b ) متغیرهایی در محاسبه میانجی برای متغیرهایی در متغیر وابسته ( یعنی مسیر b ) ؛ ( c ) و در زمانی که مسیر a و b کنترل می شوند ، روابط مهم میان متغیر های مستقل و وابسته اهمیت طولانی را ندارند . آنها روشهای داده شده بوسیله جود و کنی (1981) را برای تست کردن میانجیها پیشنهاد می کنند . بر طبق روشهای پیشنهاد شده ، یک مورد باید معادلات برگشت زیر را تخمین شوند که عبارتند از : ( a ) برگشت میانجی در نتغیر مستقل ، ( b ) برگشت متغیر وابسته در متغیر مستقل ، و ( c ) برگشت متغیر وابسته در هر دوی متغیر مستقل و میانجی . این دو معادلات برگشتی برای تست کردن نقش فرض قرار گرفته هوش احساسی رهبران بعنوان میانجی میان رفتارهای شهروندی سازماندهی شده در هر دوی هوش احساسی (01/0 = و 50/0 = ) برگشت داده می شوند . جدول 3 ضریب برگشت را نشان می دهند . اگر چه در سومین معادله میانجی هوش احساسی در رفتار سازمادهی شده شهروندی متغیر وابسته تاثیر می گذارند ، در اولین دو معادله هیچ تاثیری را در میانجی یا رفتار شهروندی سازماندهی شده متغیر وابسته نمی کنند . بنابراین ، فرضیه 3 مورد حمایت قرار نمی گیرند .
جدول 3 – برگشت برای آنالیز و ساملت
OCB
5 . بحث و بررسی :
در رفتارهای شهروندی سازماندهی شده پیروان بوسیله هوش احساسی رهبران داده می شوند و آنها وجدان و نوعدوست می باشند . از آنجایی که هوش احساسی رهبران رفتارهای شهروندی سازماندهی شده پیروان را تحت تاثیر قرار می دهند ، نتایج این موارد را نشان می دهند که هوش احساسی ترکیب مهمی برای رهبری موثر می باشند . هوش احساسی مدیران دارای ارتباط مثبتی با وجدان توابع می باشند . در زمانی که آنها احساس انگیزش و شناسایی کنند و ممکن است بوسیله وجدان آنها جبران شوند . بعلاوه ، هوش احساسی مدیران برای داشتن ارتباط مثبت با نوعدوستی توابع آنها یافته می شوند . از آنجایی که افراد مافوق در خلق کار خانواده در اعتقاد هستند ، این بصیرت را نگهداری می کنند که همه را سودمند می سازند و پیروان آنها برای بدست آوردن اهداف سازماندهی شده بعنوان تیم انگیزه می دهند ، بنابراین به یکدیگر در اجراء کمک می کنند .
بنابراین ، هوس احساسی رهبران نقش مهمی را درتعیین دو رفتار شهروندی سازماندهی شده مخصوص پیروان بازی می کنند . اینها هم به خاطر هوش رهبران است که قادر به بررسی رفتار سنجی آنها و فهمیدن پیروان آنها می باشند ، بنابراین نقش اضافی رفتار اعضاء سازمانها را ارتقاء می دهند . تنها در زمانی مه آنها این موارد را احساس می کنند که رهبران نیازهای آنها را می فهمند ، خواستار دادن بهترین حالت به سازمانها می شوند . بوسیله فعهمیدن توابع آنها ، رهبران می توانند آنها را در نمایش رفتار شهروندی سازماندهی شده انگیزه دهند . رفتار شهروندی سازماندهی شده پیروان همواره اگر در رفتارهای سازمانی تاثیر بگذارند بخوبی مستقر می شوند اپیکولو و کواکیت ، 2006 ) ، هردوی ارتباط مستقیم ( پودساکوف ، مک کنزی ، پاین و باچاچ ، 2000) و غیر مستقیم ( پیلایی ، کریشیم و ویلیامز ، 1999 ؛ پودساکوف ، مک کنزی ، مورمن و فنر ، 1990 ) میان رفتارهای شهروندی سازماندهی شده یافته می شوند . بیشتر این تحقیقات در متون متفاوتی در مطالعه نمایش داده شده به اجرا در می آورند . این مطالعه به نظر برای نشان دادن این موارد می رسد که ما نیازمند استقرار ارتباط میان رفتار شهروندی سازماندهی شده در عنوان هم بافت هستیم .
منبع انتشار اصل مقاله: Procedia Social and Behavioral Sciences 1 (2009) 2432–2435
برهوتشان را آباد می کنیم...باشد تا شهر درونمان آرام گیرد!!
